労働問題のご相談
労働問題について
このようなことでお困りの方はいらっしゃいませんか？
職場から解雇を言い渡された・・・
残業代を払ってもらえない・・・
職場の上司からパワハラ・セクハラを受けている・・・
仕事中に怪我をしたが、補償してもらえない・・・
労働条件を一方的に切り下げられた・・・
等々
皆さんの大多数の方は、会社や商店で働いている「労働者」だと思います。労働者の権利は、憲法で定められていて、労働基準法や労働契約法で守られるべきです。しかし、実際の労働現場では、法律を無視した賃金・退職金不払や残業代不払、解雇・雇止め、 あるいはパワハラ・セクハラなど、劣悪な環境、強圧的な経営者・管理職の下で、労働者の正当な権利が脅かされています。
当事務所では、労働者の皆様の正当な権利を守るために、法律的なアドバイスを行い、適切な援助を行うように努力しています。
労働問題には、例えば、以下のような問題があります。その他、どんなことでも構いません。おかしいと思ったら、まずは弁護士にご相談下さい。
♦ 不当解雇・雇止め・退職勧奨 ♦
解雇は、合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効です（労働契約法１６条）。
有期雇用契約の場合も、期間中は原則解雇できませんし、期間満了の際の雇止めについても、それまで何回も更新している場合等は無効といえる場合があります。
また、退職勧奨には拘束力はないので、退職勧奨に応じる義務はありません。
しかし、現実には、合理的な理由がないにもかかわらず解雇・雇止めがなされたり、退職勧奨によってやむなく退職させられていることがあります。
違法な解雇・雇止め・退職勧奨に関しては、解雇・雇止めの効力を争ったり、不法行為として慰謝料を請求したりすることが考えられますので、あきらめずに、当事務所の弁護士にご相談いただければと思います。
不当解雇・雇止め・退職勧奨への対処の仕方
●普通解雇への対処の仕方
解雇が有効か無効かを判断するには、解雇理由が何であるかが重要です。理由がはっきり告げられなかったり、後で別な理由を言ってくることがありますので、使用者に対し、解雇理由証明書の提出を求めることが考えられます。
解雇が無効であり、会社で働き続けたいと考える場合は、退職を前提とした行動はとらずに、解雇は無効である旨の内容証明郵便等を送付する等の対応をすることが望ましいです。
●整理解雇への対処の仕方
業績不振等を理由とした人員削減を理由とする解雇（整理解雇）が有効とされるには、従来、以下の４要件が必要と考えられています（ただし、近時、要素としてとらえる立場もあります）。
① 人員削減の必要性があること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的である
④ 説明・協議義務を尽くしていること
当該解雇が整理解雇なのかや、上記の要件を充たしているかを確認するために、使用者に対して、解雇理由証明書の提出を求めることが考えられます。
また、解雇が無効であり、会社で働き続けたいと考える場合は、退職を前提とした行動はとらずに、解雇が無効である旨の内容証明郵便等を送付することが望ましいです。
●懲戒解雇への対処の仕方
懲戒解雇が有効か無効かを判断するために、懲戒権の根拠（就業規則の規定等）と懲戒理由（どの規定に該当するどのような行為があったのか）を把握することが必要ですので、懲戒解雇をされた時点での就業規則等の規定を入手することが望ましいです。
また、普通解雇・整理解雇の場合と同様、解雇の言渡しをされた後も会社で働き続けたいと考える場合は、退職を前提とした行動をとらず、解雇が無効である旨の内容証明郵便等を送付することが望ましいです。
●雇止めへの対処の仕方
契約が本当に期間の定めのある契約だったのか、期間の定めのない契約だったのかを把握するために、契約書の内容を確認する必要があります（期間の定めのない契約なのであれば、雇止めではなく解雇の問題になります）。
雇止めに対して異議があるのであれば、雇止めに対する異議と契約更新の意思を内容証明郵便等で伝えることが望ましいです。
●退職勧奨への対処の仕方
退職勧奨は解雇ではありませんので、それに応じる義務は一切ありません。
退職する意思がないのであれば、はっきり断ることが必要です。
退職勧奨がやまない場合は、内容証明郵便等で退職勧奨を止めるように通告する方法もあります。
退職勧奨に応じて退職届を出してしまった場合は、退職届提出の無効や取消を主張して退職届の効果を争うことが考えられます。
不当解雇・雇止め・退職勧奨の解決事例
●不当解雇の解決事例
① 職場復帰した事例
会社から勤務部署の廃止を理由に解雇通告されたという事案で、解雇の効力を争い、別な部署に職場復帰することができました。
② 慰謝料の支払いを受けた事例
会社から突然業務上の理由で解雇通告されたという事案で、解雇の効力を争い、給料の慰謝料の支払いを受けることができました。
●雇止めの解決事例
１年契約で長期間契約を更新してきましたが、具体的な理由なく雇止めを通告されたという事案で、雇止めの効力を争い、慰謝料の支払いを受けることができました。
●不当解雇については、不当解雇・リストラのご相談もご覧ください●
♦ 賃金・残業代・退職金不払い ♦
賃金や残業代を支払わない会社がたくさんあります。理由なく賃下げをしてきたり、退職金規定がありながら支払わない会社もあります。特に、残業代は、割増で支払う必要がありながら社員全員にサービス残業を強いていたり、名ばかりの管理職にして支払わないなど、ひどいケースもあります。
弁護士を依頼することでこれらの賃金を払ってもらえる可能性がありますので、まずはご相談いただければと思います。
賃金・残業代・退職金不払いへの対処の仕方
●賃金不払いへの対処の仕方
未払賃金請求の前提として、賃金額が明らかでなくてはいけません。
そのため、賃金額算定の基礎となる給与明細、給与規定等の資料を確保することが重要です。
その上で、未払いとなっている賃金を請求します。
なお、賃金請求権の消滅時効は２年なので注意が必要です。
●残業代不払いへの対処の仕方
賃金不払いの場合と同様、賃金額算定の基礎となる給与明細や給与規定等の資料の確保が重要です。
また、労働時間を証明するためのタイムカード、業務記録、業務メールの送信履歴、業務上の携帯電話の通話時刻等の資料が確保できると望ましいです。
残業代を少なくするために実際の勤務時間とは違う時間にタイムカードを押させられている場合がありますが、そのような場合は、次善の策として、出退社時刻を毎日日記にメモしておくことも考えられます。
消滅時効が２年であることについては、賃金未払いの場合と同様です。
●退職金不払いへの対処の仕方
退職金の支払いを受けるには、規定があるか慣例により支払いがなされていることが必要です。
そこで、請求権の有無を確認し、金額算定の根拠となる退職金規定等の資料の確保が必要になってきます。
なお、退職金請求権の消滅時効は５年です。
賃金・残業代・退職金不払いの解決事例
●賃金不払いの解決事例
労働契約書に記載された賃金額の支払いがなかった（時間給の単価が払われていなかった）という事案で、支払われなかった差額を請求し、支払いを受けることができました。
●残業代不払いの解決事例
残業をしていたのに割増賃金が支払われていなかったという事案で、日報等により勤務時間を計算してその分の割増賃金を請求し、支払いを受けることができました。
●退職金不払いの解決事例
使用者が労働者の勤続年数を過少に計算して退職金を支給したことに対し、本来の勤続年数に基づく退職金額の差額を請求し、支払いを受けることができました。
●残業代については、残業代請求のご相談もご覧ください●
♦ パワハラ・セクハラ ♦
現在の職場では、人間性を疎外する風潮の中で、パワハラ・セクハラ（パワーハラスメント・セクシュアルハラスメント）が大きな問題となっています。
こうしたハラスメントに対して、 会社内の体制は不十分なところが多く、ハラスメント解消や、被害救済のためには、 弁護士による対応が必要であり、有効です。
パワハラ・セクハラへの対処の仕方
① パワハラ・セクハラ行為を受けている場合、まずはそれらのパワハラ・セクハラ行為を止めさせるための対応をとることが必要になります。
具体的には、職場の相談窓口や労働組合（自社組合に限りません）に相談したり、使用者に申し入れをしたりするという方法が考えられます。
② また、パワハラ・セクハラ行為が、その内容や程度において違法と判断される場合、加害者や使用者に対して損害賠償請求を行うことが考えられます。
なお、パワハラ・セクハラ行為に関しては、加害者や使用者がパワハラ・セクハラ行為があった事実を認めないということがほとんどですので、裁判所でパワハラ・セクハラの事実を認定してもらうためには、被害者の側でパワハラ・セクハラ行為の証拠を確保し、パワハラ・セクハラ行為があったことを立証することが必要になります。
パワハラ・セクハラの解決事例
●パワハラの解決事例
上司から長期間にわたり暴言を受けるなどしたことが原因でうつ病を発症したという事案で、使用者に対して上司のパワハラを理由とする慰謝料の請求をしたところ、退職金規定に基づく退職金と（被害者は職場を辞めました）、それとほぼ同額の解決金の支払いを受けることができました。
●セクハラの解決事例
女性従業員が使用者から体を触られたという事案で、使用者に対してセクハラを理由とする損害賠償を請求したところ、交渉の結果、請求額満額の支払いを受けることができました。
●パワハラ・セクハラについては、パワハラ・セクハラのご相談もご覧ください●
♦ 労災・過労死・過労自死 ♦
低賃金化での過酷労働は深刻な状況です。怪我・職業病等の労災だけでなく、過労死や過労性精神疾患・過労自死は、まさに命に関わる大問題です。
起きる前の予防から、被災した場合の労災認定や、損害賠償請求の相談等、まずは弁護士にご相談下さい。
労災・過労死・過労自死への対処の仕方
労働者が業務上怪我をしたり、病気になったりしたときは、労働災害として、労災保険によりにより補償給付を受けられることになっています。
使用者によっては労災申請に協力しないなど、「労災隠し」が行われることがありますが、業務上の怪我や過労疾患の場合には、使用者が拒否した場合でも自ら労働基準監督署に労災申請できます。
また、労働者が業務上の怪我や過労疾患で休業したり後遺症が残ったりした場合に、その怪我や過労疾患に関して、（労災からの給付に上積みする形で）使用者に対しても損害賠償請求ができる場合があります。
長時間労働等を原因とする過労疾患・過労死等に関しての労災申請や損害賠償請求に関しては、長時間労働等の実態を示す資料（タイムカード、日報、日記等）を集めておくことが必要です。
労災・過労死・過労自死の解決事例
① 業務中の酸欠事故で死亡したとして労災認定がなされたという事案で、死亡した下請け会社の労働者の遺族が、元請会社に対して労災の上積み請求をしたところ、一定額の支払いを受けることができました。
② 出張業務等における過重労働が原因で自死したとして労災認定がなされたという事案で、死亡した労働者の遺族が、使用者に対して労災の上積み請求をしたところ、一定額の支払いを受けることができました。
③ 使用者の健康管理義務違反が原因で労働者の病気の発見が遅れたとして、使用者に損害賠償請求をしたところ、一定額の支払いを受けることができました。
●労災・過労死・過労自死については、
労災・過労死・過労自死のご相談もご覧ください●
♦ その他 ♦
上記以外にも、様々な労働問題について対応いたします。お困りのことがありましたら、まずはご相談ください。
片平法律事務所に労働問題を依頼するメリット
１ 労働問題についての多数の解決実績
当事務所には、日本労働弁護団に所属し、労働問題を多数扱っている弁護士が在籍しています。
また、事務所としても、昭和３９年に仙台に前身である事務所を開設以来、多数の労働問題を解決してきた実績があります。
2 問題解決までの全ての過程をサポート
相手方との交渉や、労働審判、裁判等への出席は、司法書士、行政書士には限界がありますが、当事務所では弁護士がサービスを提供しますので、相手方との交渉から、書面の作成、労働審判、裁判等への出席、労災認定の手続等、問題解決までの全ての過程を代理してサポートいたします。
3 リーズナブルな弁護士費用
当事務所では、分かりやすく、リーズナブルな弁護士費用を心がけています。
なお、要件を充たす方は、法テラスの民事法律扶助をご利用いただくことも可能です。