宮城県仙台市の弁護士・法律事務所です。残業代、不当解雇、パワハラ、セクハラ、労災、過労死など労働問題についてご相談ください。

パワーハラスメント（パワハラ）とは

厚生労働省では、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を開催し、平成24年３月に「 職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言 」が取りまとめられました。
これによると、職場のパワーハラスメント（パワハラ）とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為とされています。

なお、ここでいう職場内の優位性は、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識などの様々な優位性が含まれるるため、職場のパワーハラスメントは、上司から部下に対するものに限られません。
また、業務の適正な範囲を超える行為がこれに該当するため、業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には職場のパワーハラスメントに該当しないことになります。

職場のパワーハラスメントの類型

上記提言によれば、職場のパワーハラスメントは以下の６つの類型があるとされています（以下の６類型に限るという趣旨ではありません）。

身体的な攻撃

例えば、暴行や傷害がこれに該当します。

精神的な攻撃

例えば、脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言がこれに該当します。

人間関係からの切り離し

例えば、他の社員からの隔離・仲間外し・無視がこれに該当します。

過大な要求

例えば、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害がこれに該当します。

過小な要求

例えば、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことがこれに該当します。

個の侵害

例えば、私的なことに過度に立ち入ることがこれに該当します。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律では、職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）を、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることとしています。

なお、職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。

職場におけるセクシュアルハラスメントの種類

厚生労働省が出した「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）によれば、職場におけるセクシュアルハラスメントには、対価型と環境型があるとされています。

対価型セクシュアルハラスメント

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。

例えば、事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇することなどがこれにあたります。

環境型セクシュアルハラスメント

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

例えば、事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していることなどがこれにあたります。

パワハラ・セクハラへの対応

パワハラ・セクハラは、被害者の名誉、プライバシー、身体の安全、良好な就業環境、職場における自由な人間関係を形成する自由等を侵害する違法な行為です。パワハラ・セクハラ被害に遭っても、泣き寝入りする必要はありません。パワハラ・セクハラを行っている加害者はもちろん、会社に対しても損害賠償請求できる可能性があります。
ただし、パワハラ・セクハラを行っている加害者や会社がパワハラ・セクハラ行為を行ったことを認めることはほとんどありません。パワハラ・セクハラを立証するためには証拠を確保することが重要になります。
証拠としては、ハラスメント行為を録音したもの、加害者とのメール、被害者自身が作成したメモや日記、病院の診療録などが考えられます。