不当解雇・リストラのご相談
会社から解雇されてしまった・・・仕方ないとあきらめていませんか。
しかし、会社は、従業員を自由に解雇できるわけではありません。解雇をするには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
そのような理由がない場合、解雇が無効であるとして争えば、会社に復職したり慰謝料を請求できる可能性があります。
お心当たりのある方は、まずは当事務所までご相談ください。
解雇の種類
解雇とは、使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了です。解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の３種類があるとされています。
どの種類の解雇であったとしても、一定の要件を満たさない限り有効にはなりません。
普通解雇
整理解雇、懲戒解雇以外の事由による解雇です。
整理解雇
使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づいて行われる解雇です。
懲戒解雇
企業秩序違反行為に対する制裁である懲戒処分として行われる解雇です。
なお、懲戒解雇相当の事由がありながら、会社の酌量で懲戒解雇より処分を若干軽減する諭旨解雇がなされる場合もあります。この場合、懲戒解雇と違い、退職金も支払われることがほとんどです。
解雇を制限する法律
解雇は、会社の都合で簡単に行えるものではなく、解雇を制限する法律が多数存在しています。これらの法律に反する解雇は許されません。
詳しくは、解雇を制限する法律をご覧ください。
なお、整理解雇の有効性については、解雇の有効性（整理解雇）を、懲戒解雇の有効性については解雇の有効性（懲戒解雇）を、それぞれご覧ください。
解雇予告義務
使用者（会社）は、労働者を解雇しようとする場合は、原則として、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなくてはなりません（労働基準法２０条１項本文）。
なお、この予告日数は、１日について平均賃金を支払った場合は、その日数を短縮できます（労働基準法２０条２項）。
解雇理由
労働者が退職する場合に、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）について証明書を請求した場合は、使用者（会社）は、遅滞なくこれを交付しなければなりません（労働基準法２２条１項）。
労働者が、解雇予告をされた日から退職の日までの間において、解雇の理由について証明書を請求した場合は、使用者は、原則として、遅滞なくこれを交付しなければなりません（労働基準法２２条２項）。
また、前記の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはいけません（労働基準法２２条３項）。
解雇の効力を争う場合は、解雇の理由をはっきりさせることが前提になりますが、これらにより解雇理由を確認することができます。
このように、解雇は簡単に認められるものではありません。しかし、使用者と労働者という関係上、どうしても労働者が弱い立場にあるため、泣き寝入りを強いられる方も少なくありません。
宮城県仙台市にある当事務所では、多数の不当解雇事例を扱ってきた実績がありますので、不当解雇・リストラに納得できないという方は、当事務所の弁護士にご相談いただければと思います。
なお、労働問題全般については、仙台の法律事務所による労働問題のご相談もご覧ください。