【不当解雇・雇止め・退職勧奨】【判例・裁判例】雇止めの効力の判断にあたり解雇に関する法理を類推すべきとされた事例
Ｘらは、電気機器等の製造販売を目的とするＹ社に雇用期間を２か月とする臨時工として雇用されたところ、Ｙ社は、Ｘらとの間で、５回から２３回にわたって契約を更新してきました。ところが、Ｙ社は、Ｘらに対して、勤務成績不良等を理由に、雇止めの意思表示をしました。そのため、Ｘらは、Ｙ社に対して、自らが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と賃金の支払いを求めて裁判を起こしたところ、雇止めの効力の判断にあたり解雇に関する法理を類推すべきであるかが問題となりました。
これについて、裁判所は、契約期間を２か月と記載してある臨時従業員としての労働契約書を取りかわして入社した臨時工に対し、５回ないし２３回にわたって労働契約の更新を重ねたのちに雇止めの意思表示がされた場合において、右臨時工が電気機器等の製造販売を目的とする会社に景気の変動による需給にあわせて雇用量の調整をはかる必要から雇用された基幹臨時工であって、その従事する仕事の種類、内容の点において本工と差異はなく、その採用に際しては会社側に長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があり、会社は必ずしも契約期間満了の都度直ちに新契約締結の手続をとっていたわけでもなく、また、従来基幹臨時工が２か月の期間満了によって雇止めされた事例は見当たらず、自ら希望して退職するものの外、そのほとんどが長期間にわたって継続雇用されているなどの事情があるときは、右雇止めの効力の判断にあたっては、解雇に関する法理を類推すべきである旨判断しました。
（最高裁判所昭和４９年７月２２日第一小法廷判決）
不当解雇・雇止め・退職勧奨の問題に関して、雇止めの効力の判断にあたり解雇に関する法理を類推すべきとされた事例についての最高裁判所の判例を紹介させていただきました。
なお、不当解雇の問題については、仙台の弁護士による不当解雇・リストラのご相談もご覧ください。