宮城県仙台市の弁護士・法律事務所です。相続、労働、交通事故などご相談ください。

労働問題の判例
最高裁判所第二小法廷　平成１５年１０月１０日判決

事案の概要

Ｙ１社は，化学プラント・産業機械プラントの設計，施工を目的とする株式会社であり，本社のほか，平成４年４月，設計請負部門である「エンジニアリングセンター」（以下「センター」といいます。）を開設しました。センターには、センター長の下に設計者が勤務しており，平成６年当時のセンター長はＹ２でした。Ｘは，平成５年２月，Ｙ１社に雇用され，センターにおいて設計業務に従事していました。
平成６年６月１５日当時，Ｙ１社の取締役は，Ｙ２らでした。
Ｙ１社は，昭和６１年８月１日，労働者代表の同意を得た上で，同日から実施する就業規則（以下「旧就業規則」といいます。）を作成し，同年１０月３０日，労働基準監督署長に届け出ました。旧就業規則は，懲戒解雇事由を定め，所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めていました。
Ｙ１社は，平成６年４月１日から旧就業規則を変更した就業規則（以下「新就業規則」といいます。）を実施することとし，同年６月２日，労働者代表の同意を得た上で，同月８日，労働基準監督署長に届け出ました。新就業規則は，懲戒解雇事由を定め，所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めていました。
Ｙ１社は，同月１５日，新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して，Ｘを懲戒解雇（以下「本件懲戒解雇」といいます。）しました。その理由は，Ｘが，平成５年９月から平成６年５月３０日までの間，得意先の担当者らの要望に十分応じず，トラブルを発生させたり，上司の指示に対して反抗的態度をとり，上司に対して暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたなどというものでした。
Ｘは，本件懲戒解雇以前に，Ｙ２対し，センターに勤務する労働者に適用される就業規則について質問したましが，この際には，旧就業規則はセンターに備え付けられていませんでした。
このような状況で、ＸがＹ１社に対して雇用契約上の地位の確認等を、Ｙ２らに対して損害賠償を請求する裁判を起こしました。

争点

１　使用者による労働者の懲戒と就業規則の懲戒に関する定めの要否
２　就業規則に拘束力を生ずるための要件

裁判所の判断の要旨

１　使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。
２　就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。