【労働問題】【判例・裁判例】就業規則の不利益変更
Ｙ銀行の従前の就業規則では、「職員の停年は満５５歳とする。但し、願出により引続き在職を必要と認めた者については３年間を限度として、定年後在職を命ずることがある。」と定められており、実際の運用をみると、男子行員の約９３パーセントが定年後も在職し、その７、８割が５８歳まで勤務していました。
Ｙ銀行は、行員の約９割で組織する従業員組合との団体交渉を経て、昭和５８年３月３０日に６０歳定年制導入に関する労働協約を締結し、その内容どおりに就業規則の定年条項、給与規定及び退職金規定を改正して、同年４月１日から６０歳定年制を実施しました。６０歳定年制導入に伴って、従前の本俸が基本本俸と加算本俸とに分割され、５５歳以降は加算本俸分は支給されないこととなるなどとされたため、年間賃金が５４歳時のそれの６３ないし６７パーセントになり、５８歳までの間の賃金合計のみを比較すると、従前概ね実施されていた労働条件を前提に計算した場合よりも約９４０万円少なくなりました。
Ｙ銀行の行員であったＸ（非組合員）は、昭和５４年８月から部長補佐の職にあり、６０歳定年制実施の約１年半後に５５歳になり、６０歳まで勤務して定年退職しましたが、就業規則の変更は、６０歳定年制導入に伴って従前の定年後在職制度（実質５８歳定年制）の下で支給されることとなっていた賃金等の額を減額するものであり、Ｘの既得の権利を侵害し、一方的に労働条件を不利益に変更するものであるから、Ｘに対してはその効力を生じないとして、Ｙ銀行に対して賃金差額の支払等を求める裁判を起こしたところ、６０歳定年制導入により不利益変更された就業規則の規定がＸに適用されるかが問題になりました。
これについて、裁判所は、労働条件が実質的に不利益に変更されるとしても、その変更は、当時６０歳定年制の実現が社会的にも強く要請されている一方、定年延長に伴う賃金水準等の見直しの必要性も高いという状況の中で、行員の約９０パーセントで組織されている労働組合からの提案を受け、交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであり、従前の５５歳以降の労働条件は既得の権利とまではいえず、変更後の就業規則に基づく賃金水準は他行や社会一般の水準と比較してかなり高いなどの事情の下では、右就業規則の変更は、不利益緩和のための経過措置がなくても、合理的な内容のものであると認めることができないものでなく、右変更の１年半後に５５歳を迎える男子行員に対しても効力を生じる旨判断しました。
（最高裁平成９年２月２８日第二小法廷判決）
労働問題に関して、就業規則の不利益変更についての最高裁判所の判例を紹介させていただきました。
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