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Ｙ社は、Ａ（本件当時の商号はＢ）ほか１社の出資による会社であり、平成１６年１月当時、その製造ラインでは、上記２社から出向してきたＹ社の従業員と、Ｙ社から業務委託を受けたＣ社等に雇用されていた者とが作業に従事していました。
Ｃ社は、家庭用電気機械器具の製造業務の請負等を目的としており、同社が同１４年４月１日以降にＹ社との間で締結していた業務委託基本契約によれば、Ｙ社が生産１台につき定められた業務委託料をＣ社に支払い、Ｃ社がＹ社から設備、事務所等を賃借して、自社の従業員を作業に従事させるものとされていました。なお、Ｙ社とＣ社との間に資本関係や人的関係があるとか、Ｃ社の取引先がＹ社に限られているとか、Ｃ社によるＸの採用面接にＹ社の従業員が立ち会ったなどの事情は認められませんでした。
Ｘは、平成１６年１月２０日、Ｃ社との間で、契約期間を２か月（更新あり）、賃金を時給１３５０円、就業場所をＹ社茨木工場（以下「本件工場」といいます。）などとする雇用契約を締結しました。Ｘは、同日から、本件工場において、Ｙ社の従業員の指示を受けて、プラズマディスプレイパネル（ＰＤＰ）の製造業務のうちデバイス部門の封着工程に従事することになりました。ＸとＣ社との間の契約は、２か月ごとに更新され、Ｘは、同１７年７月２０日までＣ社から給与等を支給されました。
本件工場にはＣ社の正社員も常駐していましたが、封着工程においては、班長と呼ばれる工程管理者とこれを補佐する現場リーダーとはいずれもＹ社の従業員で、クリーンルームから送られてきたＰＤＰの内部に放電ガスを封じ込め、これを次の排気工程へと送る作業を、Ｙ社及びＣ社ほか１社の各従業員が混在して共同で行っていました。Ｘは、封着工程での作業についてＹ社の従業員から直接指示を受け、Ｃ社の正社員による指示は受けていませんでした。
Ｘは、休日出勤について、Ｃ社の正社員から指示を受けることもありましたが、Ｙ社の従業員から直接指示を受けることもありました。また、Ｘらの休憩時間はＹ社の従業員が指示していました。
Ｘは、平成１７年４月２７日、その就業状態が労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」といいます。）等に違反しているとして、Ｙ社に対し直接雇用を申し入れましたが、回答が得られず、同年５月１１日、Ｄ組合に加入しました。Ｄ組合は、同月１９日付け及び同月２０日付け各書面により、ＸがＹ社を派遣先とする派遣労働者として１年を超えて製造ラインの業務に従事しており、Ｙ社に労働者派遣法４０条の４に基づく直接雇用の申込み義務が発生していると主張し、Ｙ社に対し、Ｘへの直接雇用申込みを行うよう団体交渉を申し入れました。Ｙ社は、当初、Ｘとの間には雇用関係がないので団体交渉には応じないという姿勢でしたが、同月２４日、協議自体には応じることとし、その旨回答しました。
Ｘは、平成１７年５月２６日、大阪労働局に対し、本件工場における勤務実態は業務請負ではなく労働者派遣であり、職業安定法４４条、労働者派遣法に違反する行為である旨申告しました。Ｙ社は、同年６月１日、同局による調査を受け、同年７月４日、同局から、Ｃ社との業務委託契約は労働者派遣契約に該当し、労働者派遣法２４条の２、２６条違反の事実があると認定され、上記契約を解消して労働者派遣契約に切り替えるようにとの是正指導を受けました。このため、Ｙ社は、封着工程を含むデバイス部門における請負契約を労働者派遣契約に切り替えることを柱とする改善計画を策定しました。これに伴い、Ｃ社が同月２０日限りでデバイス部門から撤退する一方、Ｙ社は、他社との間で労働者派遣契約を締結し、同月２１日から派遣労働者を受け入れ、ＰＤＰの製造業務を続けることになりました。
Ｘは、Ｃ社の正社員から本件工場の別の部門に移るよう打診されましたが、Ｙ社の直接雇用下でデバイス部門の作業を続けたいと考え、同月２０日限りでＣ社を退職しました。
Ｘ及びＤ組合とＹ社との間の協議は平成１７年６月７日に開始されました。Ｄ組合は、Ｙ社がＸを直接雇用することを申し入れました。Ｙ社は、同年８月２日、Ｘとの雇用契約の条件として、契約期間を同月から同１８年１月３１日まで（契約更新はしない。ただし、同年３月３１日を限度としての更新はあり得る。）、業務内容を「ＰＤＰパネル製造－リペア作業及び準備作業などの諸業務」と記載した労働条件通知書をＸ側に交付しました。Ｙ社が雇用期間を限定した理由は、Ｙ社が専属の従業員を直接雇用する体制になっておらず、遅くとも同年３月末までには生産体制を適法な請負による作業に切り替えることができると認識していたからで、Ｄ組合もＹ社の上記認識は承知していました。また、賃金は上記通知書では空欄でしたが、Ｙ社側が口頭で時給１４００円を提示したところ、Ｄ組合から、有期雇用としては安いので例えば１６００円にならないかとの趣旨の発言がありました。
ＸとＤ組合とは、ＸがＣ社との契約関係を解消して収入のない状況であり、従前の交渉の経緯からもこのままではＹ社との雇用契約の締結が困難であると考えました。そこで、Ｘは、Ｙ社に対し、代理人弁護士作成の内容証明郵便において、契約期間及び業務内容について異議をとどめて、当面は、上記通知書記載の業務に就業する旨の通知をした上で、Ｙ社が準備した上記通知書と同旨の雇用契約書（ただし、賃金は時給１６００円、雇用期間の始期は同１７年８月２２日とされていました。以下「本件契約書」といいます。）に署名押印し、同月１９日、これをＹ社に交付しました。
Ｘは、平成１７年８月２２日、Ｙ社に直接雇用された従業員として本件工場に出社し、同月２３日から、本件工場内において、不良ＰＤＰのリペア作業を一人で担当しました。Ｙ社は、同１４年３月ころ以降、リペア作業を実施することはなくなっており、不良ＰＤＰは廃棄されていました。リペア作業では、ガラスの表面や電極端子間をしゃもじ等で擦る作業を行う過程で静電気が発生し、集じんしやすいため、Ｘの作業場は帯電防止用シートで囲まれていました。
Ｄ組合は、平成１７年８月２５日以降、書面により、Ｙ社とＸとの間の雇用契約を期間の定めのないものとし、Ｘの作業を従前従事していたデバイス部門の封着工程のものとすることを求めて団体交渉を申し入れていましたが、Ｙ社は、同年１２月２８日、同１８年１月３１日をもって上記雇用契約が終了する旨を通告し、その翌日以降、Ｘの就業を拒否しました。なお、Ｙ社は、同年２月以降、残っていたリペア作業について他の従業員に交代で５日間担当させてこれを終え、その後は上記作業を行っていません。
このような状況で、ＸがＹ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めて裁判を起こしたところ、請負人と雇用契約を締結し注文者の工場に派遣されていた労働者が注文者から直接具体的な指揮命令を受けて作業に従事していたために、請負人と注文者の関係がいわゆる偽装請負に当たり、上記の派遣を違法な労働者派遣と解すべき場合に、注文者と当該労働者との間に雇用契約関係が黙示的に成立していたといえるかが問題になりました。

これについて、裁判所は、請負人と雇用契約を締結し注文者の工場に派遣されていた労働者が注文者から直接具体的な指揮命令を受けて作業に従事していたために、請負人と注文者の関係がいわゆる偽装請負に当たり、上記の派遣を「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」に違反する労働者派遣と解すべき場合において、(1)上記雇用契約は有効に存在していたこと、(2)注文者が請負人による当該労働者の採用に関与していたとは認められないこと、(3)当該労働者が請負人から支給を受けていた給与等の額を注文者が事実上決定していたといえるような事情はうかがわれないこと、(4)請負人が配置を含む当該労働者の具体的な就業態様を一定の限度で決定し得る地位にあったことなど判示の事情の下では、注文者と当該労働者との間に雇用契約関係が黙示的に成立していたとはいえない旨判断しました。

（最高裁判所平成２１年１２月１８日第２小法廷判決）