【パワハラ・セクハラ】【判例・裁判例】肉体関係を迫ったり性的な虚偽の風評を流布したりする行為が違法と判断されたセクハラ事例
Ｙ１社の専務取締役営業部長であったＹ３は、平成１１年３月ころから、岡山支店長を務めていたＸ１に対し、異性関係を問いただしたり、後継者の地位をちらつかせ、肉体関係を迫る等していました。また高松支店長と徳島支店長を兼務し、Ｘ１と親しくし、Ｙ３の行為に関する相談を受ける等していたＸ２に対しては、Ｙ３は、Ｘ１と肉体関係を持てるよう協力するよう要請していました。しかし、Ｘ１、２ともにこれを拒否し、同年４月５日、従業員数名で、代表取締役であるＹ２に対し、Ｙ３の行為を訴えました。なおＹ２は、かねてから度々、Ｘ１に対し、再婚しないのか、Ｘ２に対し、子どもはまだか等の言動を行っていました。
同月７日に役員会議が開かれ、Ｘ１、２に対して事情聴取が行われたものの、Ｙ３のセクハラ行為は確認できないと結論されました。また、Ｘ１、２は、組織ルールを逸脱した行動により社内を混乱させたとして、支店長職を解任されて一般社員に降格となり、減給されました。Ｙ３もＸ１、２への不適切な対応で騒動を惹起したとして、専務職を解任されましたが、実際の業務は従前と変わりませんでした。
この処分の後、Ｙ３は、自らのセクハラ行為は否定して、Ｘ１、２は淫乱である等と従業員に言い回るようになりました。さらに、同年５月２日には、Ｘ１、２はさらに減給を受けました。また、Ｘ１、２は、仕事を事実上取り上げられてしまうようになり、しかも同年１０月１３日には給与が全く入金されなくなりました。
そのため、Ｘ１、２は、セクハラ問題に解決の見込みはなく、他の従業員と円満に仕事することも不可能になったと判断し、同日、退職届を提出し、Ｙ１社を退職しました。
そして、Ｘ１、２は、Ｙ３のセクハラ行為、Ｙ２の性的嫌がらせが不法行為に当たる等と主張し、Ｙ１～３に対して慰謝料や退職後１年分の逸失利益等の損害賠償を請求する裁判を起こしたところ、Ｙ１～３に不法行為が成立するかが問題になりました。
これについて、裁判所は、Ｙ３がＸ１に対して肉体関係を迫り、Ｘ１、２について性的な虚偽の風評の流布等をした行為は、上司としての立場を利用して行われ、両名を退職に追い込むほどに職場環境を悪化させたもので、不法行為に当たる、Ｙ２のＸ１、２に対する再婚をしないのか、子どもはまだか等の言動は、不快感を持つものであるとしても、違法行為とは解せない、Ｙ１社の責任については、Ｙ３の行為は、会社の内部で、会社の役員としての立場を利用してなされたものであり、Ｙ２の一部行為は業務の執行中になされたものであり、Ｙ１社は使用者責任を負い、Ｘ１、２に対して行われた降格・減給処分は就業規則上の根拠がなく、かつ、減給の程度が労基法に違反すること、Ｙ３の行為・言動を放置し、職場環境の悪化を放置したこと等に違法性ないし過失があるとして、Ｙ１社の不法行為責任を認める旨判断しました。
（岡山地方裁判所平成１４年５月１５日判決）
パワハラ・セクハラに関して、肉体関係を迫ったり性的な虚偽の風評を流布したりする行為が違法と判断されたセクハラ事例についての岡山地方裁判所の裁判例を紹介させていただきました。
なお、パワハラ・セクハラについては、仙台の法律事務所によるパワハラ・セクハラのご相談もご覧ください。