【不当解雇・雇止め・退職勧奨】【判例・裁判例】就業規則の効力と労働者への周知
Ｙ社は、昭和６１年８月１日、労働者代表の同意を得たうえで旧就業規則を作成し、同１０月３０日に監督署長に届け出ていました。また、Ｙ社は、平成６年４月１日から新就業規則を実施することとし、同年６月２日に労働者代表の同意を得たうえで、同月８日監督署長に届け出ました。新旧就業規則ともに懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇することができる旨定めていました。
Ｙ社は、平成６年６月１５日、Ｙ社の設計部門に従事するＸが、平成５年９月から平成６年５月３０日までの間、得意先の担当者らの要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、上司に暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたなどという理由で、新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して懲戒解雇しました（なお、Ｘは、懲戒解雇以前にＹ社に対して、Ｘの所属する部署に勤務する労働者に適用される就業規則について質問しましたが、その時点では、Ｘの勤務する部署に就業規則は備え付けられていませんでした）。
そのため、ＸがＹ社に対して雇用契約上の地位の確認等を、Ｙ社の代表者らに対して損害賠償を請求する裁判を起こしたところ、就業規則の拘束力の有無が問題になりました。
これについて、裁判所は、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要し、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである旨判断しました。
（最高裁判所平成１５年１０月１０日第二小法廷判決）
不当解雇・雇止め・退職勧奨の問題に関して、就業規則の効力と労働者への周知についての最高裁判所の判例を紹介させていただきました。
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