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【労働問題】【判例・裁判例】試用期間の法的性質

 
XはY社の社員採用試験に合格し、大学卒業と同時にY社に3か月の試用期間を設けて管理職要員として採用されました。なお、Y社には、試用期間中にXが管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されていました。
そして、Xは、試用期間の満了直前に、入社試験の際に学生運動に関する経歴を秘匿し虚偽の申告をしたことを理由として本採用を拒否されてしまいました。
そのため、XがY社に対して、契約上の地位の確認を求めて裁判を起こしたところ、その中で、試用期間を設けて採用した労働者に対し、管理職要員として不適切であることを理由として本採用を拒否することが許されるかが問題になりました。

これについて、裁判所は、試用期間を3か月とする雇傭契約の性質につき、Y社において試用期間中にXが管理職要員として不適格であると認めたときは、雇傭を解約しうるという解約権留保の特約のある雇傭契約であり、右留保解約権の行使は、雇入れ後における解雇にあたる旨判断した上、企業者が、大学卒業者を管理職要員として新規採用するにあたり、採否決定の当初においてはその者の管理職要員としての適格性の判定資料を十分に蒐集することができないところから、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で試用期間を設け、企業者において右期間中に当該労働者が管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権を留保したときは、その行使は、右解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解すべきである旨判断しました。

(最高裁判所昭和48年12月12日大法廷判決)

労働問題に関して、試用期間の法的性質についての最高裁判所の判例を紹介させていただきました。

なお、労働問題については、仙台の弁護士による労働問題のご相談もご覧ください。