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【不当解雇・雇止め・退職勧奨】【判例・裁判例】就業規則の効力と労働者への周知

 
Y社は、昭和61年8月1日、労働者代表の同意を得たうえで旧就業規則を作成し、同10月30日に監督署長に届け出ていました。また、Y社は、平成6年4月1日から新就業規則を実施することとし、同年6月2日に労働者代表の同意を得たうえで、同月8日監督署長に届け出ました。新旧就業規則ともに懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇することができる旨定めていました。
Y社は、平成6年6月15日、Y社の設計部門に従事するXが、平成5年9月から平成6年5月30日までの間、得意先の担当者らの要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、上司に暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたなどという理由で、新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して懲戒解雇しました(なお、Xは、懲戒解雇以前にY社に対して、Xの所属する部署に勤務する労働者に適用される就業規則について質問しましたが、その時点では、Xの勤務する部署に就業規則は備え付けられていませんでした)。
そのため、XがY社に対して雇用契約上の地位の確認等を、Y社の代表者らに対して損害賠償を請求する裁判を起こしたところ、就業規則の拘束力の有無が問題になりました。

これについて、裁判所は、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要し、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである旨判断しました。

(最高裁判所平成15年10月10日第二小法廷判決)

不当解雇・雇止め・退職勧奨の問題に関して、就業規則の効力と労働者への周知についての最高裁判所の判例を紹介させていただきました。

なお、不当解雇の問題については、仙台の法律事務所による不当解雇・リストラのご相談もご覧ください。